Cycle de Hudson

Le Cycle de HUDSON est un outil unique et formidable comportemental pour prendre conscience et intégrer les différentes phases des changements que nous vivons à titre professionnel aussi bien que personnel.

Le cycle de Hudson est composé de 4 parties réparties en deux grandes sous parties :

La 1ére Phase : Lancement/Desynchronisation

C’est une phase au cours de laquelle, je suis tourné vers l’extérieur, c’est une partie dynamique et conquérante.

La phase d’alignement et de lancement :

Rêve et plan : étape de concentration, de réflexion, d’analyse, de projection vers l’avenir, de fixation des objectifs

  • Lancement : c’est la mise en œuvre des actions, période pendant laquelle nous sommes occupés, actifs
  • La phase Plateau : étape de stabilisation, de reconnaissance des efforts, de satisfaction, de confiance

La phase de désynchronisation :

  • Marasme : étape de déclin, de fatigue, le sentiment de s’être fait piéger, je résiste mais j’ai du mal-être..
  • Classement : étape de réflexion, je fais le point sur ce qui va/ne va pas, ce que je veux/ne veux pas ou plus…

La 2éme Phase : Reconstructive

C’est une phase pendant laquelle, je prends du recul, de la distance avec la situation. C’est aussi celle où nous nous interrogeons, étape de mini-transition qui permet d’engager la réflexion sur le « après » et qui sera la base de la construction de la future étape de « rêve et plan ».

 La phase de désengagement :

  • L’Adieu : la fin d’une période, à la fois douleur et soulagement, acceptation et courage…
  • Le cocooning : période pendant laquelle je suis triste, déçu, voir amer car nos illusions se sont envolées… je me replie sur moi dans la solitude, je me pose des questions existentialistes

La phase de réintégration :

  • Le renouveau de soi : je retrouve la paix interne et mon estime de soi, la croissance est de retour…
  • L’expérimentation : période vivante dans laquelle je teste de nouvelles expériences, je fais de nouvelles rencontres, je rejoins des réseaux, j apprends, j’imagine…

Les différents « états internes » et du « soi »

Le changement d’organisation nécessite un processus d’adaptation individuel qui peut également être géré grâce à la roue de HUDSON et aux différents états internes que nous sommes amenés à vivre :

Les différents types « d’État interne » et du « soi » : 

1 – Phase  d’alignement et de lancement :

État interne : stabilité, accomplissement
Sentiments : confiance, dynamisme, envie, désir, compétition, harmonie, gagneur
SOI : HÉROÏQUE

2 – Phase de désynchronisation :

État interne : instabilité, remise en question
Sentiments : en colère, abattu, coincé, en déclin, perdant
SOI : DÉSENCHANTÉ

3 – Phase de désengagement :

État interne : cocooning, sans énergie
Sentiments : colère, lâcher-prise, tristesse, solitude, dépression, soulagement et espoir
SOI : INTÉRIORISÉ

4 – Phase de réintégration :

État interne : expérimente, s’apprête à une nouvelle vie
Sentiments : confiance, joie, désir, envie d’apprendre, bien dans sa peau
SOI : PASSIONNÉ 

NB : Il peut y avoir des allers-retours entre les phases, le cycle n’est pas toujours linéaire.

Pour se re-construire et aller de l’avant, il est nécessaire de passer par les 5 étapes d’un processus décrit par la psychiatre et psychologue américaine Elizabeth Kubler-Ross  dans la démarche d’accompagnement sur lesquels je m’ appuie pour les adapter au monde de l’entreprise.

Il s’agit pour chaque collaborateur de l’entreprise de « subir » deux périodes :

1)    Accepter la perte de la situation passée, accepter sa fin
2)    Se reconstruire jusqu’à la nouvelle situation

Pour se reconstruire, il est indispensable d’accepter la perte !

La 1ére Phase en 4 étapes :

La première phase est constituée d’une période descendante qui est significative d’une attitude négative, de refus de la réalité, qui reste tournée vers le passé et qui d’un point de vue professionnel, correspond souvent à un manque de performance.  Les émotions négatives sont prédominantes :

  • Tout d’abord, une fois le changement annoncé par la direction, c’est le choc et la sidération… pour le collaborateur qui « encaisse le coup »…
  • Ensuite, c’est le déni et le refus d’y croire, tant que le refus dure, le deuil ne peut commencer…
  • Puis vient la colère, contre les prises de décision de la direction que le collaborateur trouve injuste et infondée, il devient la « victime » du changement…sans pour autant l’accepter encore.
  • Puis arrive la peur,la peur de l’inconnu, peur de ne pouvoir y faire face, peur des difficultés qu’il pourrait rencontrer, peur de ne pas être à la hauteur des attentes, peur de devoir réapprendre, peur de l’échec…ces peurs génèrent du stress et de l’anxiété chez le collaborateur.
  • Enfin, c’est le début de la tristesse qui vient de la prise de conscience que le changement est inéluctable et que le retour en arrière est impossible. Nous ressentons de la nostalgie, nous regrettons le passé, cette période peut aller jusqu’à la dépression…Pourtant c’est elle qui permet de « remonter la pente » et de mettre fin à cette première phase descendante pour mieux se reconstruire….

Puis, commence la deuxième phase qui est une (re)-Naissance

La deuxième phase est une période ascendante dans laquelle l’attitude redevient positive, après avoir accepté la perte précédente, elle redevient positive et tournée vers le futur. D’un point de vue professionnel, c’est une période productive. Nous y retrouvons encore des perceptions négatives mais les émotions positives reprennent le dessus.

  • Ça y est,l’acceptation est là, avec elle, le regard change, on se tourne vers le futur et la reconstruction de la nouvelle situation, on avance…
  • Puis nous commençons à pardonner, à se pardonner à soi-même et ainsi j’élimine la culpabilité, mais aussi je pardonne aux autres, ceux qui sont la cause du changement.
  • C’est la recherche du renouveau,de la nouvelle situation et de ce qu’elle apporte, je finis par y trouver de l’intérêt, même par se dire que ce changement était finalement une opportunité…
  • Puis revient la période de sérénité,celle dans la quelle la croissance peut à nouveau avoir lieu, le changement est intégré et l’enthousiasme prévaut. Je recommence à construire de nouveaux projets d’avenir …

Connaitre ces phases qui équivalent à un deuil, donc des « passages obligés », permet de comprendre les résistances au changement dans l’entreprise et ainsi d’accompagner chacun en fonction du temps qu’il met à parcourir ces étapes.

Dans une approche systémique, les changements dans les entreprises se succèdent actuellement  à un rythme trop rapide pour que les employés puissent compléter les étapes de la courbe du deuil : un changement chasse l’autre.

Or, « les deuils non faits peuvent coûter cher à l’entreprise car ils favorisent une forme de nostalgie (« C’était mieux avant ») et empêchent les salariés de se mobiliser sur l’avenir. » [Jacques-Antoine Malarewicz – « Petits deuils en entreprise », Pearson, 2011].

A QUOI SERT UNE ROUE DE HUDSON ?

La Roue de Hudson permet d’éclairer le chemin de changement d’une personne en permettant à celle-ci de se positionner et de comprendre ce dont elle a besoin pour utiliser au mieux son investissement intellectuel, affectif et matériel. Par un questionnement adapté l’on déterminera avec clarté quelle étape est la sienne : faire le point, redonner du sens, repositionner ses valeurs, envisager un avenir ouvert sont autant de pas essentiels pour franchir cette étape. À partir de là, la personne trouvera en elle et autour d’elle les « ressources » appropriées pour obtenir et conserver la maîtrise de « son bateau » et réaliser ses objectifs. Bien des étapes nécessitent le recours à une intelligence émotionnelle, en particulier dans la phase V « faire le deuil »